在人工智能技术深度应用的背景下，一些重复性高、规则明确的人工岗位正逐步被取代，因此用工结构的调整以及人员配置的优化已成为必然趋势。

“自从引入数字化设备以来，我的工作量相较于以往有所减少，相应的奖金数额也出现了下滑。据我了解，随着口腔医疗收费标准的调整，这种趋势恐怕还会进一步加剧。”一位在口腔医疗机构从事义齿加工工作的技师小梁这样表示。随着口腔医疗领域数字化与智能化的持续推进，该机构对于传统口腔技师的需求正在逐步降低。

借助人工智能来编写代码之后，米女士（文中为化名）发现自己的工作产出与推进效率都获得了显著提升。她作为一家通信公司的员工表示，自2024年起，其日常工作的完成已经无法脱离人工智能的辅助。

随着人工智能技术的深度渗透与广泛应用，一些重复性高、规则明确的人工岗位正逐步被其替代，用人单位的用工结构调整以及人员配置优化也已成为势在必行的趋势。用人单位因引入人工智能技术而对相应岗位人员进行调整或裁减，这种做法在法律层面是否具有合理性与正当性？在人工智能发展浪潮席卷而来的时代背景下，劳动者应当如何在有效保护自身合法权益的前提下，更加主动地适应时代发展所带来的变革？

人工智能来了，该喜还是忧

数智化对口腔技师这一职业产生了显著的冲击。尤其是在规模较小的口腔诊所，由于数字化设备的广泛应用，导致对技师的需求不再如此迫切和重要。在以往，完成一项工作需要五名技师协同作业，而如今仅需两名技师即可胜任。”正如小梁所述，鉴于奖金水平的下降，她的部分同事已经着手准备离职并寻找其他就业机会。

北京大成（西城区）律师事务所律师余悦告诉《工人日报》记者：“通过运用人工智能工具来解决一系列基础性问题，例如编辑校对、语句修订等方面的工作，已经成为众多从业者日常工作流程中不可或缺的组成部分。在律师行业，鉴于人工智能技术能够分担大量的基础性工作，团队对于律师助理在事务性工作方面的需求因此有所减少，相应的岗位数量也呈现出下降的趋势。与此同时，律师助理岗位所要求的能力门槛也有所提升。那些仅能从事机械重复性工作的助理将面临被淘汰的风险，行业转而要求助理能够熟练运用人工智能工具，具备甄别人工智能输出结果以及筛选有效信息的能力，并能够承担更为高阶的辅助性工作。”

自2025年初起，我们开始接触到若干因公司进行技术革新而导致的裁员实例。例如，有企业在与员工进行协商时阐明，由于引入了人工智能技术，致使相应岗位的人员需求减少，因而需要裁减人员以降低成本、提升效益。一旦双方无法就此达成一致，则可能引发相关的劳动争议。余悦律师如此指出。

人工智能不能成为裁员借口

记者通过查阅相关资料了解到，今年4月，杭州市中级人民法院公布了一起人工智能替代岗位的典型案例。35岁的周先生此前在一家金融科技企业担任AI大模型质检主管。2025年初，该公司提出将他从主管岗位调整为普通运营岗位，月薪也随之从2.5万元降至1.5万元。其给出的理由是，随着人工智能技术的升级，原本需要人工完成的质检工作现已能由人工智能自主完成，即发生了“AI替岗”。对此，周先生拒绝了这一不合理的调岗降薪安排。该公司随后以“客观情况发生重大变化”为由，单方面解除了劳动合同。周先生依法申请了劳动仲裁并提起了诉讼。最终，法院认定该公司的行为构成违法解除劳动合同，并据此判决其向周先生支付赔偿金共计26万余元。

去年底，北京市人力资源和社会保障局公布的一起相关案例中，仲裁委认定，某公司以岗位被人工智能替代为由解除劳动合同，实质上是将正常的技术迭代风险转嫁给了劳动者，构成违法解除。

在司法实践中，用人单位作出单方解除劳动合同的决定，主要涉及我国劳动合同法第四十条第三项规定的“客观情况发生重大变化”以及第四十一条第一款第三项规定的“重大技术革新或经营方式调整”这两种情形。鉴于这两条法律规定并未针对人工智能技术作出专门规定，其适用问题在当前的司法实践活动中仍然存在一定的不确定性。余悦律师表示，尽管人工智能替代岗位在法律层面确实存在适用“重大技术革新或经营方式调整”这一条款的可能性，但受限于相关认定标准不够明确、法定程序要求较为严苛、实施过程中所需成本相对较高等多重现实因素，该法律路径在实际中的应用案例依然较为少见。

对此，中央财经大学法学院教授沈建峰指出，不能将人工智能替代岗位的情形一概认定为“客观情况发生重大变化”。从《劳动合同法》的立法体系来看，该法对“客观情况发生重大变化”与“客观经济情况发生重大变化”作出了明确区分。其中，“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”被纳入“客观经济情况发生重大变化”的范畴，并作为经济性裁员的法定事由，而非可以进行预告解除的“客观情况发生重大变化”。因此，由引入人工智能所导致的岗位替代，在本质上属于重大技术革新，而非法定意义上的“客观情况发生重大变化”。

北京市第三中级人民法院法官程惠炳提出了明确警示：在遇到岗位因人工智能技术发展而面临被替代风险的情形时，企业应当优先采用诸如内部岗位调整、针对性技能培训以及协商变更劳动合同等措施来妥善安置受影响的员工，而非直接采取裁员手段，将技术变革所必然带来的调整成本与社会责任单纯地转嫁给劳动者。

在人工智能技术深度渗透与广泛应用的时代背景下，相关领域的专家明确指出，面对由此引发的工作结构变革，企业需要优先考虑通过实施岗位再培训与职能转换等内部安置措施来应对，而非直接采取裁员手段。

除此之外，人工智能对于劳动关系领域所产生的影响，除岗位被替代所引发的解除劳动关系的法律风险外，在用人单位开展就业招聘以及实施用工管理等相关环节当中同样存在。

根据余悦律师的介绍，当企业借助人工智能技术对应聘简历进行初步筛选时，如果训练这些算法的数据本身就包含了性别或地域方面的偏见，那么算法在初次筛选的过程中就会将这些偏见固化下来，客观上导致了隐形就业歧视的产生。人工智能对员工行为实施监控时，可能会因为持续收集面部识别、定位轨迹等敏感信息，进而侵犯到劳动者的隐私权，同时违反相关的个人信息保护法律法规。通过算法来实施绩效考核时，由于其内在的设计逻辑和所依赖的数据来源往往容易存在偏差，这就会削弱考核结果本应具备的公平性与合理性。平台类企业通过算法来控制订单的分配、工作时长的安排等关键环节，这弱化了传统劳动关系中固有的从属性特征，最终导致劳动关系的法律定性变得模糊不清。此外，如果劳动者违规将内部的敏感信息上传至开源的人工智能工具当中，那么将会给企业带来商业秘密泄露以及数据安全方面的现实风险。

对于用人单位所推行的以算法管理为核心的用工模式，程惠炳指出，在劳动关系当中，由于双方在地位与实力方面呈现出显著的不对等性，同时在信息获取方面也处于不对称的状态，这使得员工所作出的"同意"表示在真实意思表达的准确性以及法律效力方面均受到了较大程度的削弱。

人力资源社会保障部办公厅通过正式印发《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》这一文件，其核心目的在于引导企业提升其劳动规则体系的公平性与透明度，从而有效保障新就业形态劳动者所依法享有的知情权与参与权。特别是针对那些运用算法技术开展招聘工作以及实施用工管理的企业，该指引明确要求，所有直接关系到劳动者切身利益的规则与标准，都必须由企业主动、及时地向劳动者进行公开。

沈建峰指出，在个人信息保护以及算法规制等方面，我国已经制定并颁布了相关法律，为劳动者提供了一定程度上的基础性保护。然而，这些立法尚未针对劳动用工场景中劳动者所具有的特殊地位，进行专门性的个人信息保护制度设计。因此，我国劳动者个人信息保护制度亟待进一步完善。在此过程中，可以考虑引入集体协商机制，对用人单位所进行的数字信息采集与处理行为实施有效控制。

对于劳动者和企业双方而言，都应当积极主动地应对人工智能技术所带来的各项变革与挑战。从劳动者的角度出发，其应当持续提升自身的数字技能水平；从企业的角度出发，一方面应当积极拥抱技术革新的发展机遇，另一方面也应当秉持算法向善、技术向善的基本理念，在充分利用数字技术所带来红利的同时，防止数字技术被滥用而产生负面效果。

在接受采访时，小梁向媒体表示，她正在学习如何借助数字化设备来完成口腔设计工作。米女士则表达了如下观点：“相比于忧虑自身的岗位未来可能被人工智能技术所替代，更积极的做法是去主动学习如何掌控这类技术。因为无论人工智能发展到何种智能程度，其在运行过程中依然可能出现偏差或错误，届时便需要具备相应能力的人员对其进行持续的维护、监控与干预。这正是我们应当努力去掌握的核心技能。”

来源：你的岗位会被AI替代吗？专家：企业应优先安置员工而非裁员_法治中国 | 互联网